ESTJ · 조직가

ESTJ 직업 추천: 조직가에게 잘 맞는 직업과 일하는 방식

ESTJ 유형은 외향형, 현실형, 냉철형, 계획형 특성을 함께 갖고 있어요. 아래에서는 이 특성들이 향하는 흥미 분야와 직업, 직장에서의 특성에 관해 동료 심사 연구가 말해 주는 것, 그리고 ESTJ 유형이 부딪히기 쉬운 지점을 살펴봐요.

사교적이고 현실적이며, 직설적이고 질서정연해요. 일을 효율적으로 운영하고, 기대치를 분명히 정하고, 사람들이 그걸 지키도록 하는 걸 좋아해요.

ESTJ의 일하는 방식: 글자별로 보기

각 글자가 보통 어떻게 드러나는지 설명해요. 특성의 정의를 풀어 쓴 것이지 연구 결과는 아니에요.

외향성
E · 외향형

회의나 통화, 짧은 대화처럼 소리 내어 말하면서 생각할 때 머리가 가장 잘 돌아가는 편일 거예요. 동료나 고객, 청중과 자주 만나는 일은 기운을 빼앗기보다 오히려 에너지를 주는 경우가 많아요.

개방성(지성)
S · 현실형

눈에 보이는 결과가 나오는 구체적인 일을 좋아하고, 이미 효과가 검증된 방법을 신뢰하는 편일 거예요.

친화성
T · 냉철형

논리와 기준, 성과를 우선하고, 듣기 싫은 말도 거리낌 없이 전할 수 있는 편일 거예요.

성실성
J · 계획형

미리 계획하고 약속을 지키며, 명확한 마감과 정해진 책임 범위를 선호하는 편일 거예요.

ESTJ에게 잘 맞는 직업: 성격 특성이 향하는 흥미 분야

홀랜드의 RIASEC 흥미 분야는 진로 상담에서 표준으로 쓰이는 틀이에요. 성격 특성이 흥미를 예측하는 정도는 크지 않으니, 탐색을 시작하는 출발점으로 활용하세요.

진취형(E)

이끌고, 설득하고, 판매하고, 사업을 일구는 일.

  • 진취형 흥미는 특성-흥미 관계 중 비교적 강한 편에 속하며, 외향성과 관련이 있어요. 당신의 E(외향형) 글자예요.[1]
창업가영업 관리자변호사마케팅 매니저프로덕트 매니저부동산 중개인
관습형(C)

데이터, 기록, 업무 절차를 정확하게 정리하는 일.

  • 관습형 흥미는 성실성과 약간 관련이 있어요. 당신의 J(계획형) 글자예요.[1]
회계사보험계리사재무 분석가법률 사무원물류 코디네이터데이터베이스 관리자
사회형(S)

가르치고, 돕고, 돌보고, 사람을 성장시키는 일.

  • 사회형 흥미는 외향성, 그리고 그보다 약하게 친화성과 관련이 있어요. 당신의 E(외향형), T(냉철형) 글자예요.[1]
교사간호사상담사사회복지사물리치료사인사 담당자

진취형(E) + 관습형(C) 흥미를 함께 살리는 직업

상위 두 흥미 분야를 결합한 예시예요. 예측이 아니라 알아볼 만한 예시예요.

재무 관리자운영 관리자프로젝트 매니저컴플라이언스 관리자구매 관리자

ESTJ의 특성과 일: 연구 결과와 실천 팁

  • 창업가는 관리자보다 성실성이 높고, 성실성은 리더십과도 관련돼요.[2][3]
  • 100년에 걸친 연구를 검토한 리뷰는 성실성이 업무 성과부터 근속까지 폭넓은 직업적 결과와 관련이 있지만, 대개 그 정도는 크지 않다고 결론지었어요.[4]
  • 어린 시절부터 노년기까지 추적한 연구에서 성실성은 이후의 직업적 지위와 소득을 예측했어요.[5]
  • 외향성은 특히 관리직과 영업직의 성과를 예측해요.[6]
  • 경력 성공 연구를 종합한 메타분석에서 외향성은 연봉 및 승진과 작은 양의 관련이 있었고, 경력 만족도와는 그보다 조금 더 큰 관련이 있었어요.[7]
  • 창업가는 평균적으로 관리자보다 친화성이 약간 낮아요.[2]
  • 감사, 법률, 투자, 품질 보증, 편집처럼 비판적인 평가가 인정받는 역할에서 두각을 나타낼 수 있어요.

직장에서 ESTJ의 강점

  • 성실성은 연구된 모든 직업군에서 업무 성과를 가장 일관되게 예측하는 성격 특성이에요.[6]
  • 중고등학교와 대학교에서 성실성과 성적의 관련성은 지능과 비슷한 크기예요.[8]
  • 성실한 사람은 평균적으로 더 오래 살며, 그 이유 중 하나는 더 건강한 생활 습관이에요.[9][10]
  • 외향성은 집단에서 리더로 떠오르는 것과 가장 일관되게 관련된 특성이에요.[3]
  • 외향적인 사람은 평균적으로 즐거운 감정을 더 자주 느낀다고 보고해요.[11]

ESTJ의 네 가지 변형: 일에서의 차이

기존 네 글자 검사가 측정하지 않는 두 가지 특성, 정서 안정성과 정직-겸손성에 따라 ESTJ 유형은 네 가지로 나뉘어요.

안정·진솔
ESTJ-CM

마감이나 비판, 좌절에도 잘 흔들리지 않아서, 일이 잘못됐을 때 동료들이 의지하는 사람일 수 있어요. 공정함과 일을 제대로 하는 것을 중요하게 여기고, 직함이나 혜택, 지위에는 상대적으로 덜 동기부여되는 편일 거예요.

  • 경력 성공 메타분석에서 신경증(내 C 글자의 반대)은 경력 만족도와 비교적 강한 음의 관련을 보인 특성 중 하나였어요.[7]
  • 정직-겸손성은 직장 내 일탈 행동(절도, 방해, 비위)이 적은 것을 가장 강하게 예측하는 HEXACO 특성이에요. 신뢰가 바탕이 되는 직무에서 특히 중요해요.[12]

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안정·성취지향
ESTJ-CA

마감이나 비판, 좌절에도 잘 흔들리지 않아서, 일이 잘못됐을 때 동료들이 의지하는 사람일 수 있어요. 지위와 인정, 보상에서 동기를 얻고, 자신의 성과를 알리는 데도 거리낌이 없는 편일 거예요.

  • 경력 성공 메타분석에서 신경증(내 C 글자의 반대)은 경력 만족도와 비교적 강한 음의 관련을 보인 특성 중 하나였어요.[7]
  • 낮은 정직-겸손성은 비생산적 업무 행동과 가장 관련이 큰 HEXACO 특성이에요. 긴 커리어는 평판으로 이어지니, 투명한 윤리는 비용이 아니라 경쟁력이에요.[12]

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섬세·진솔
ESTJ-RM

위험과 문제를 일찍 알아차리고 일을 제대로 하는 데 신경을 많이 쓰지만, 오래 이어지는 압박은 대부분의 사람보다 더 큰 부담이 될 수 있어요. 공정함과 일을 제대로 하는 것을 중요하게 여기고, 직함이나 혜택, 지위에는 상대적으로 덜 동기부여되는 편일 거예요.

  • 메타분석에서 신경증은 경력 만족도와 음의 관련이 있어요. 그러니 만성 스트레스를 줄여 주는 직장 조건(예측 가능한 업무량, 지지해 주는 상사)에 큰 비중을 두는 게 좋아요.[7]
  • 정직-겸손성은 직장 내 일탈 행동(절도, 방해, 비위)이 적은 것을 가장 강하게 예측하는 HEXACO 특성이에요. 신뢰가 바탕이 되는 직무에서 특히 중요해요.[12]

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섬세·성취지향
ESTJ-RA

위험과 문제를 일찍 알아차리고 일을 제대로 하는 데 신경을 많이 쓰지만, 오래 이어지는 압박은 대부분의 사람보다 더 큰 부담이 될 수 있어요. 지위와 인정, 보상에서 동기를 얻고, 자신의 성과를 알리는 데도 거리낌이 없는 편일 거예요.

  • 메타분석에서 신경증은 경력 만족도와 음의 관련이 있어요. 그러니 만성 스트레스를 줄여 주는 직장 조건(예측 가능한 업무량, 지지해 주는 상사)에 큰 비중을 두는 게 좋아요.[7]
  • 낮은 정직-겸손성은 비생산적 업무 행동과 가장 관련이 큰 HEXACO 특성이에요. 긴 커리어는 평판으로 이어지니, 투명한 윤리는 비용이 아니라 경쟁력이에요.[12]

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ESTJ 커리어 성장 팁

  • 한 현장 연구에서 외향적인 리더는 팀원의 아이디어를 잘 받아들이지 않아, 주도적인 팀에서 오히려 성과가 낮았어요.[13]
  • 내 의견을 말하기 전에 먼저 질문하는 연습을 해 보세요. 주도적인 팀일수록 효과가 커요.[13]
  • 개방성은 직무 훈련의 성공을 예측해요. 변화가 빠른 분야라면 재교육에 조금 더 노력을 들일 각오를 하세요.[6]
  • 이미 하고 있는 유용한 일과 연결해서, 새로운 기술이나 경험을 하나씩 더해 보세요.
  • 친화성이 낮으면 의견 충돌이 생겼을 때 더 파괴적인 갈등 방식을 쓰는 경향이 있어요.[14]
  • 반대 의견을 내기 전에, 상대가 동의할 만한 방식으로 상대의 생각을 먼저 다시 말해 보세요.
  • 높은 기준은 계획이 바뀔 때 경직됨으로 이어질 수 있어요. 일정에 여유를 두세요.

이 연구 결과들은 얼마나 확실할까?

  • 기존의 네 글자는 빅파이브 중 네 가지 특성(외향성, 개방성, 친화성, 성실성)에 대응해요. 그래서 빅파이브 연구를 그대로 적용할 수 있어요.[15]
  • 특성과 결과의 관계는 실재하지만 하나하나는 크지 않아요. 일반적인 상관은 .10~.30 정도로, 특성은 결과를 결정하기보다 확률을 조금 바꾸는 정도예요. 대규모 재현 프로젝트에서 검증한 관계 대부분이 재현됐지만, 대개 효과는 조금 작았어요.[16][17]

출처 표시가 없는 내용은 실용적인 제안(팁)이나 특성에 대한 설명이며, 연구 결과가 아니에요.

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실행가: 계획형 대신 유연형

출처

  1. Larson, L. M., Rottinghaus, P. J., & Borgen, F. H. (2002). Meta-analyses of Big Six interests and Big Five personality factors. Journal of Vocational Behavior, 61(2), 217–239.
  2. Zhao, H., & Seibert, S. E. (2006). The Big Five personality dimensions and entrepreneurial status: A meta-analytical review. Journal of Applied Psychology, 91(2), 259–271.
  3. Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. W. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87(4), 765–780.
  4. Wilmot, M. P., & Ones, D. S. (2019). A century of research on conscientiousness at work. Proceedings of the National Academy of Sciences, 116(46), 23004–23010.
  5. Judge, T. A., Higgins, C. A., Thoresen, C. J., & Barrick, M. R. (1999). The Big Five personality traits, general mental ability, and career success across the life span. Personnel Psychology, 52(3), 621–652.
  6. Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1–26.
  7. Ng, T. W. H., Eby, L. T., Sorensen, K. L., & Feldman, D. C. (2005). Predictors of objective and subjective career success: A meta-analysis. Personnel Psychology, 58(2), 367–408.
  8. Poropat, A. E. (2009). A meta-analysis of the five-factor model of personality and academic performance. Psychological Bulletin, 135(2), 322–338.
  9. Kern, M. L., & Friedman, H. S. (2008). Do conscientious individuals live longer? A quantitative review. Health Psychology, 27(5), 505–512.
  10. Bogg, T., & Roberts, B. W. (2004). Conscientiousness and health-related behaviors: A meta-analysis of the leading behavioral contributors to mortality. Psychological Bulletin, 130(6), 887–919.
  11. Lucas, R. E., & Fujita, F. (2000). Factors influencing the relation between extraversion and pleasant affect. Journal of Personality and Social Psychology, 79(6), 1039–1056.
  12. Pletzer, J. L., Bentvelzen, M., Oostrom, J. K., & de Vries, R. E. (2019). A meta-analysis of the relations between personality and workplace deviance: Big Five versus HEXACO. Journal of Vocational Behavior, 112, 369–383.
  13. Grant, A. M., Gino, F., & Hofmann, D. A. (2011). Reversing the extraverted leadership advantage: The role of employee proactivity. Academy of Management Journal, 54(3), 528–550.
  14. Jensen-Campbell, L. A., & Graziano, W. G. (2001). Agreeableness as a moderator of interpersonal conflict. Journal of Personality, 69(2), 323–362.
  15. McCrae, R. R., & Costa, P. T. (1989). Reinterpreting the Myers-Briggs Type Indicator from the perspective of the five-factor model of personality. Journal of Personality, 57(1), 17–40.
  16. Soto, C. J. (2019). How replicable are links between personality traits and consequential life outcomes? The Life Outcomes of Personality Replication Project. Psychological Science, 30(5), 711–727.
  17. Ozer, D. J., & Benet-Martínez, V. (2006). Personality and the prediction of consequential outcomes. Annual Review of Psychology, 57, 401–421.